تدوین استراتژی مناسب برای منابع انسانی در سازمان‌ها امروزه منابع انسانی به عنوان یکی از مهم ترین و حیاتی ترین منابع هر سازمانی تلقی می‌شود. نیروی انسانی نقش کلیدی را در توسعه، تقویت و تغییر فرهنگ شرکت‌های ایفا کرده و همه فعالیتهای شرکت در واقع تحت تاثیر و وابسته به منابع انسانی آن می‌باشد.

به گزارش پارسی پرس: از این رو تدوین یک استراتژی منابع انسانی موثر، برای هر سازمانی بسیار حیاتی است. استراتژی منابع انسانی به عنوان یکی از اصلی ترین راهبردهای مدیریت سازمان، به بهبود عملکرد سازمان کمک می کند.

همچنین این استراتژی باید متناسب و همسو با اهداف و استراتژی‌های کلان شرکت باشد. اگر راهبردهای مدیریت منابع انسانی با استراتژی‌های اصلی و کلان شرکت همسو نباشد علاوه بر اتلاف زمان و هزینه، میتوان منجر به شکست راهبردهای تعیین شده شود.

مزایای تدوین استراتژی برای سازمان

با تدوین یک استراتژی منابع انسانی مجهز به اهداف و استراتژی‌های مناسب، مدیران می توانند عملکرد کارکنان را بهبود دهند و به دستاوردهای سازمان کمک کنند.

استراتژی منابع انسانی به عنوان یک راهبرد مدیریتی، به بهبود راندمان کارکنان کمک می کند. با تدوین یک استراتژی منابع انسانی مناسب، مدیران می توانند به کارکنان خود ارائه آموزش‌های ضروری و تخصصی کنند و به آنها امکانات و شرایط کاری مناسب را فراهم کنند که باعث افزایش راندمان کارکنان می‌شود.

همچنین استراتژی منابع انسانی به عنوان یک راهبرد برای توسعه منابع انسانی، بسیار حیاتی است.

با تدوین یک استراتژی منابع انسانی مناسب، مدیران می توانند به توسعه مهارت‌های کارکنان خود و افزایش سطح دانش آنها کمک کنند.

اینکار باعث افزایش قابلیت اطمینان و کیفیت خدمات ارائه شده توسط سازمان می‌شود.

افزایش رضایت کارکنان یکی دیگر از دستاوردهایی است که استراتژی‌های منابع انسانی می‌تواند به همراه داشته باشد.

در واقع استراتژی منابع انسانی به عنوان یک راهبرد برای افزایش رضایت کارکنان، بسیار حائز اهمیت است.

با تدوین یک استراتژی منابع انسانی مناسب، مدیران می توانند به رضایت کارکنان خود کمک کنند.

با تدوین یک استراتژی منابع انسانی مناسب، مدیران می‌توانند به جذب کارکنان ماهر و با استفاده از روش‌های مناسب نگهداشت آنها کمک کنند.

این باعث کاهش هزینه‌های جذب و آموزش کارکنان جدید و افزایش ارزش سازمان می شود.

استراتژی منابع انسانی به عنوان یک راهبرد برای بهبود ارتباطات داخل سازمان، بسیار حائز اهمیت است.

با تدوین یک استراتژی منابع انسانی مناسب، مدیران می توانند به بهبود ارتباطات داخل سازمان کمک کنند.

با افزایش شفافیت و ارتباطات بین بخش‌های مختلف سازمان، کارکنان می توانند با همکاران خود بهتر همکاری کنند که باعث بهبود عملکرد سازمان می‌شود.

استراتژی منابع انسانی به عنوان یک راهبرد برای پاسخگویی به تغییرات بازار، بسیار حیاتی است.

با تدوین یک استراتژی منابع انسانی مناسب، مدیران می‌توانند به پاسخگویی به تغییرات بازار و تکنولوژی کمک کنند.

با توجه به تغییرات بازار، مدیران می‌توانند به شناسایی نیازهای جدید و توسعه مهارت‌های جدید کارکنان خود بپردازند که باعث افزایش توانایی سازمان می‌شود.

استراتژی منابع انسانی به عنوان یک راهبرد برای افزایش قابلیت اطمینان و کیفیت خدمات، بسیار حائز اهمیت است.

با تدوین یک استراتژی منابع انسانی مناسب، مدیران می توانند به بهبود کیفیت و قابلیت اطمینان خدمات ارائه شده توسط سازمان کمک کنند.

با توجه به نیازهای مشتریان، مدیران می توانند به توسعه مهارت‌های کارکنان و بهبود شرایط کاری آنها بپردازند که باعث افزایش کیفیت و قابلیت اطمینان خدمات می شود.

استراتژی منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین عوامل در موفقیت یک سازمان، باید با توجه به وضعیت فعلی سازمان و نیازهای آینده آن تدوین شود. در واقع، تدوین یک استراتژی منابع انسانی باعث می شود که سازمان بتواند با توجه به تحولات روزانه و نیازهای بازار کار، بهبود عملکرد خود را تضمین کند.            

لذا لازم است که مدیران حوزه منابع انسانی، استراتژی‌های این حوزه را تدوین و پیاده سازی کنند. برای تدوین استراتژی‌های منابع انسانی میتوان یازده گام و مرحله را طی نمود تا گام به گام به تدوین استراتژی مورد نظر قدم برداشت.

گام‌های تعیین استراتژی منابع انسانی:

در گام اول ویژگی‌های جمعیت شناختی منابع انسانی مورد بررسی و ارزیابی قرار میگیرد. ویژگی‌های جمعیت شناختی منابع انسانی به مجموعه‌ای از ویژگی‌های افراد اشاره دارد که در فرآیند تدوین استراتژی، نقش مهمی ایفا می‌کنند. این افراد، به عنوان کارمندان و مدیران سازمان، در تصمیم‌گیری‌های مهم و تدوین استراتژی سازمان شرکت می‌کنند. مهم ترین ویژگی‌هایی که میبایست اندازه گیری و بررسی شود عبارت است از: بهره هوشی یا هوشبهر، شخصیت، مهارت و دانش، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، هوش هیجانی و خلاقیت. این ویژگی‌ها میبایست توسط پرسشنامه‌های استاندارد مرتبط با هر یک اندازه گیری و ثبت شود.

در گام دوم وضع موجود فرایندهای مدیریت منابع انسانی رو مورد ارزیابی قرار میدهیم و ضمن تحلیل زیرسیستم‌های اصلی منابع انسانی شامل برنامه ریزی و جذب، جبران خدمات و نگهداشت، توسعه منابع انسانی، روابط کار و کارکنان و راهبری و فرهنگ سازمانی، نقاط قوت و ضعف سازمان در هر یک از فرایندهای مذکور را شناسایی میکنیم.

گام سوم به بررسی وضع موجود شاخص‌های جمعیت شناختی میپردازد. در این مرحله مشخصات منابع انسانی شامل تعداد نیروی انسانی، جنسیت، سن، تحصیلات، نوع استخدام و هر مشخصه‌ای که میتوان منابع انسانی سازمان را با آن دسته بندی کرد را تهیه و گردآوری میکنیم.

گام چهارم شامل تجزیه و تحلیل محیط ناظر بر منابع انسانی و فرآیندهای منابع انسانی است. در این گام فرصتها  و تهدیدهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، حقوقی، تکنولوژیک و سازمانهای همکار و فضای بازار سازمان که میتوان بر منابع انسانی سازمان تاثیر بگذارد بررسی میشود.

گام پنجم نیازها و الزامات همسویی منابع انسانی و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان را بررسی می‌کند.
در واقع در این گام نیازها و انتظارات مربوطه به حوزه اقدامات منابع انسانی در هر یک از زیربخش‌های اصلی فرایندهای منابع انسانی را فهرست میکنیم و مشخص می‌کنیم برای همسویی فعالیت‌های منابع اسانی با استراتژی‌های سازمان چه الزاماتی باید براورده شود.

در گام ششم به تعیین وضع مطلوب منابع انسانی و تحلیل فاصله وضع موجود و مطلوب و تعیین چالش‌ها و پیشرانه‌ها می‌پردازیم.

برای این منظور سازمانهای مشابه و پیشرو در خارج از کشور و در بازار داخلی را شناسایی می‌کنیم و شاخص‌هایی که در گام‌های قبلی به آن‌ها پرداختیم را با آن مقایسه می‌کنیم.

برای این منظور میتوانیم از استانداردهای مورد قبول و معتبر برای بررسی و مقایسه شاخص‌های عنوان شده استفاده کنیم.

در گام هفتم چالش‌ها و پیشرانه‌های مدیریت منابع انسانی شناسایی میشوند. در واقع هر آنچه که به عنوان مانعی برای دستیابی به اهداف سازمان در حوزه منابع انسانی تلقی می‌شود تحت عنوان چالش‌ها و هر آنچه در پیشبرد استراتژیهای سازمان در این حوزه کمک می‌کند تحت عنوان پیشرانه مطرح می‌شود.

این لیست میتواند با استفاده از نظر خبرگان و متخصصان سازمان استخراج شود.

گام هشتم با تدوین چشم انداز، مأموریت و ارزشهای محوری منابع انسانی همراه است. در واقع چشم انداز، ماموریت و اررزش‌های محوری منابع انسانی سازمان در این گام نگاشته می‌شود.

برای این منظور ابتدا باید منابع لازم از قبیل اسناد بالادستی و کلان کشور، اسناد کلان سازمان، برنامه‌های راهبردی سازمان‌های بالادستی، مطالعات و پژوهش‌های نظری و تطبیقی انجام شده در این حوزه به صورت کامل بررسی شود تا بتوان با بهره گیری از این منابع، چشم انداز، ماموریت و ارزش‌های محوری منابع انسانی سازمان را تدوین کرد.

در گام نهم به تعیین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت برای ویژگی‌های منابع انسانی و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی می‌پردازیم.

تعیین اهداف بلندمدت و کوتاه مدت منابع انسانی برای یک سازمان یا شرکت، یک فرایند پیچیده و مهم است که نیاز به تحلیل دقیق و بررسی عمیق دارد. برای این منظور باید با تطابق چالشها و پیشرانه‌ها و نیز بررسی‌هایی که در گام‌های قبلی انجام دادیم، اهداف بلندمدت و کوتاه مدت را تعیین کنیم.

در گام دهم استراتژی‌های اصلی و کارکردی برای رسیدن به اهداف تعیین میشود. برای این منظور میتوان از چهار منبع استفاده کرد.

اولین منبع نتایج حاصل از بررسی ویژگیهای منابع انسانی، فرایندها، عوامل محیطی و همسویی استراتژیک بوده است که مجموعه این منابع در قالب چالشها و پیشرانه‌های منایع انسانی شرکت مورد توجه و استفاده قرار گرفته است.

منبع دوم ارکان و عناصر کلیدی و جهت دهنده مستخرج از چشم انداز منابع انسانی شرکت می‌باشد.

سومین منبع دیدگاه‌ها و موارد مورد نظر مدیران ارشد شرکت در زمینه استراتژی و رویکردهای آتی شرکت بوده و در نهایت چهارمین منبع جلسه گردهمایی و تصمیم گیری نهایی است که به عنوان آخرین منبع ایفای نقش نموده است.

در نهایت در گام یازدهم به تدوین برنامه‌های عملیاتی میپردازیم. در واقع در این گام میبایست مشخصات دقیق و جزئیات برنامه‌های عملیاتی که در گام‌های قبلی به آن‌ها دست پیدا کردیم را مشخص کنیم.

این جزئیات باید شامل دسته بندی برنامه، شرح و اهداف برنامه، دستاوردهای قابل انتظار از اجزای برنامه و معیارهای اندازه گیری و ارزیابی نتایج برنامه عملیاتی تدوین شده باشد.

استراتژی منابع انسانی یک رویکرد برنامه‌ریزی است که در آن از منابع انسانی به عنوان یکی از دارایی‌های اساسی یک سازمان استفاده می‌شود.

استراتژی منابع انسانی به منظور تضمین تطبیق منابع انسانی با استراتژی کلی سازمان، بهینه‌سازی استفاده از منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمان، تعیین می‌شود.

استراتژی منابع انسانی باید با استراتژی کلی سازمان هماهنگ باشد و به منظور دستیابی به اهداف کلی سازمان، معیارهای واضح و دقیقی را تعیین کند. علاوه بر این، استراتژی منابع انسانی باید با شرایط بازار کار و فرصت‌هایی که در آینده پیش‌روی سازمان قرار دارد، هماهنگ و تطبیق داده شود.

استراتژی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد برنامه‌ریزی، به سازمان کمک می‌کند تا با استفاده از منابع انسانی خود، به بهترین شکل ممکن عمل کند و به دستیابی به اهداف خود برسد.

نتیجه گیری:

منابع انسانی مهم ترین منبع تحت مدیریت هر سازمان است و نقش کلیدی در نیل به اهداف سازمانها را ایفا می‌کنند. از این رو تدوین یک استراتژی منابع انسانی موثر اهمیت ویژه ای داشته و این استراتژی باید به صورت مناسب و همسو با اهداف کلان شرکت وضع گردد.

در این مقاله سعی شد یکی از پرکاربردترین روش‌های تدوین استراتژی در یازده گام ارائه شود که میتواند به صورت گام به گام و مرحله به مرحله در سازمان پیاده سازی شود و سازمان را در رسیدن به نتایج مطلوب و مدنظر همراهی کند.