قوانینی که سر فرود آوردن در مقابل‌شان برای هر مدیری الزامی است. در بسیاری از موارد، همین قوانین هستند که بقا یا زوال یک مدیر در پست مدیریتی‌اش در سازمان را تعیین می‌کنند.

از ابتدا تا انتهای سالن، مملو از پلاکاردها و بنرهایی بود که قدم مبارک مدیر جدید را به فال نیک گرفته و این موهبت الهی را قدردان بودند. چه ثناهایی که در مدح این مقام شامخ، از حنجره معاونان و افراد ذی‌نفع بیرون رانده نشده و بر بنرهای ریز و درشت جاری نشده بود! بی‌اغراق می‌گویم، اگر شخصی ناغافل و بر حسب تصادف در این مراسم حاضر شده بود و بی‌خبر از بوروکراسی پیچیده و بی‌سر و ته حاکم بر این سازمان، این بنر‌ها را می‌خواند، بی‌شک مدیر کل جدید را انسانی فرازمینی، وارسته، فرهیخته، کاردان، لایق، شایسته، عالی‌مقام، شریف، درستکار، باهوش، بهبود‌دهنده، منضبط و داراي دیگر صفت‌های مشابه تصور می‌کرد که قرار است با حضور خود در این سازمان، تحولی اساسی در حد اعجاز ایجاد کند و سازمان را به عرش برساند. در پیچ‌وخم خواندن بنرهای روی دیوارها، از بین دسته‌های بزرگ گل و تاج گل‌ها عبور کردم و به سالن اجتماعات رسیدم. این صحنه را قبلا جایی ديده بودم و برایم تكراري بود، اما دقیقا نمی‌دانستم کی و کجا و چرا؟… بگذریم ….

بعد از آنکه هیاهوی اولیه کمی آرام گرفت، مدیر قبلی برای ایراد سخنرانی به روی صحنه آمد و پس از طی چند قدم به پشت تریبون رفت؛ از چهره‌اش می‌شد فهمید که انتظار داشت حضار تشویقش کنند… اما … حاضران پس از کمی مکث، تک‌تک و به شکلی جسته و گریخته شروع به تشویق او کردند که البته کوتاه بود و مختصر… یادم آمد …صحنه‌ای که گفتم برایم آشنا بود و قبلا جایی ديده‌بودم، همین مراسم معارفه بود. با این تفاوت که مدیری که امروز تودیع می‌شود، در آن روز مبارک به حضار و سازمان معرفی شده بود. راست می‌گویند زمین گرد است و با هر چرخش ممکن است، جایگاه تو از این رو به آن رو شود. یادم می‌آید که آن روز هم همین قدر تاج گل و بنر تبریک به در و دیوار سالن آویزان بود و همین مدیر هم قرار بود شق‌القمر کند، اما در طی ۲ سال فعالیتی که در این سازمان و در جایگاه مدیر داشت، هیچ اتفاق تازه‌ای نیفتاد! نه تنها شق‌القمر نکرد، بلکه از پس تصمیم‌گیری‌های مؤثر و یا بهبود نسبی اوضاع هم بر نیامد. وعده‌های سر خرمنش یادش رفت و به گزاف تکیه برجای بزرگان زد! او یادش رفته بود که در ابتدای حضورش، با روی باز و در گشوده اتاقش به روی همه کارمندان، خود را مدیری لایق و خواهان تغییرات بهینه نشان می‌داد. اما در گذر زمان ما شاهد چیز دیگری بودیم. نه تنها در اتاقش باز نماند و رویی گشاده نداشت، بلکه بعد از مدت کوتاهی تصمیم گرفت كه كارمندان حتی برای ورود به طبقات مدیریتی مجوزهای لازم اخذ شود! قانونی که حداقل تا قبل از این، بی‌سابقه بود. زمانی‌که کارمندان نسبت به اخذ این تصمیم، واکنش منفی نشان دادند، مدیریت دلیل این تصمیم را، افزایش سطح امنیت طبقات مدیریت بیان کردند! انگار که مدیران پیشین در خطر جدی بودند و حالا با این تصمیم اندکی بر میزان امنیت آنها افزوده شده بود! 

مهم‌ترین اقدام مدیر جدید پس از احراز این پست، دادن وعده‌های توخالی و دهن‌پرکن بود: ارتقاي سطح دانش کارکنان و افزایش سطح رفاه آنان و رضایت‌مندی مشتریان و اینکه ما تصمیم داریم ظرف چند سال آینده، جزء سازمان‌های برتر باشيم. اما در عمل، گام اول او جایگزینی نیروها بود. افراد مورد اعتماد وي و دوستان گرمابه و گلستانش، بدون توجه به توانایی، تجربه و تحصیلات مرتبط با پست‌های مورد نظر، جاي نيروهاي قديم را گرفتند و تازه این اول کار بود. این افراد نیز به فراخور افراد مورد اعتماد، خودشان را وارد سازمان کردند و …. حالا زمان آن فرارسیده است که مدیریت قبلی را در مرکز سیبل قرار دهند. هر تصمیمی که در گذشته گرفته شده، مورد حمله و نقد ناجوانمردانه قرار می‌گیرد. و این تازه آغاز ماجراست. مدیر جدید طرح‌های قبلی را که کلی پول و زمان برای آن هزینه شده است، ناکارآمد و در مواردی غیر ضروری اعلام می‌کند و این یعنی هدر رفتن کلی پول. حالا زمان آن رسیده که اتاق فکر جدیدی که تشکیل شده است، طرح‌های کارآمد مدیر جدید را تبیین کند و به کارگروه‌های مربوطه ارجاع دهد، تا پس از تأمین اعتبار به مرحله اجرا درآید. این فرایندها که حدود ۲ سال طول کشید تا به این مرحله برسد، به یکباره متوقف شد و زمزمه‌هایی مبنی بر تغییر مدیر از گوشه و کنار شنیده ‌شد؛ و این یعنی روز از نو، روزی از نو. و باز هم برای چندمین بار، در روي همان پاشنه قبلی چرخید.

و حالا…

در این روزگار ناجوانمرد دیدن صحنه‌هایی این‌چنین دور از انتظار نیست و گاه و بیگاه با آن برخورد می‌کنیم و شاید با بی‌تفاوتی از کنار آن می‌گذریم. اما اگر بخواهیم این موضوع را کمی موشکافانه‌تر بررسی کنیم، نکات ظریفی توجهمان را جلب خواهد کرد. اول از همه این بی‌انصافی و قضاوت ناعادلانه که شاید در وجود خیلی از فرصت‌طلب‌ها باشد، آنها را به این سمت سوق می‌دهد که افراد را نه بر اساس صلاحیت، بلکه بر اساس مقام و پستشان دوست داشته باشند و به آنها احترام بگذارند. 

دوم اینکه شاید بد نباشد مدیرانی که در پست جدید قرار می‌گیرند به روش‌ها و خط مشی‌های مدیران قبلی توجه کرده و پس از آن در صورت نیاز شیوه‌های تازه‌اي تعریف و طراحی کنند. آنچه امروز می‌بینیم، کم‌لطفی بعضی مدیران را نشان می‌دهد که به محض ورود به یک سازمان، کلیه مسیرها، اهداف و کارهای مدیر قبلی را نفی کرده و حتی در مواردی به شدت از آنها انتقاد مي‌كنند و آنها را بی‌فایده و پر‌هزینه مي‌دانند. در حالی که خودشان در طول دوران مدیریتشان، عملا هیچ فعالیتی خاص‌تر و مفیدتر از مدیران قبلی انجام نمی‌دهند. انتقاد سازنده یکی از همان قوانینی است که نیاز است مدیران به زوایای پنهان آن آگاهی کامل داشته باشند. 

موضوع دیگری که نباید از نگاه تیزبین یک مدیر دور بماند، استفاده بهینه از راه‌های رفته قبلی در سازمان‌هاست. وقتی مدیری کاری را در سازمانی شروع کرده و در طول زمان مدیریتش بر سازمان، موفق به اتمام آن نشده است، عاقلانه‌تر این است که مدیر جدید به جای تعصب و داشتن حس بدبینی به آن کار و مدیر قبلی، پس از بررسی و کارشناسی، در صورت مفید بودن آن عمل، ادامه مسیر را طی کند تا بتواند در زمان مدیریتش بر آن سازمان، حداقل کارهای نیمه تمام را تمام کند و به نتایجی مثبت برسد. این موضوع از زاویه دید دیگری نیز قابل تأمل است؛ اغلب می‌بینیم در سازمان‌ها یک فعالیت در چندین نوبت تکرار می‌شود و هیچ مدیری هم از آن نتیجه نمی‌گیرد؛ چرا که به نتایج فعالیت‌های مدیران قبلی دقت نکرده و با نفی کلی آنها، دنبال تکرار مکررات می‌رود و مسلم این است که در چنین شرایطی، سازمان عمدتا یا درجا می‌زند و یا با رشدي بسیار اندك و آهسته پیش خواهد رفت. پس بهتر این است که مدیران در آغاز کار خود، سوابق کارهای انجام شده و یا نیمه‌کاره در سازمان را مرور و بررسی کنند و پس از آن به تهیه نقشه‌های مکمل و طرح‌های مفیدتر اقدام کنند. 

از منظر دیگر می‌توان این موضوع را این‌گونه بررسی کرد که جدا از سازمان‌هایی که موضوع تغییر مداوم مدیریت جزء روال‌های عادی آنها محسوب می‌شود، سازمان‌های نه چندان بزرگ و خصوصی هستند که گاه بر حسب پيروي از سازمان‌های بزرگ‌تر و یا موارد دیگر، چنین اعمالی را کورکورانه تقلید می‌کنند. آیا به نظر شما چنین برخوردها و جابه‌جایی‌های مداوم افراد در پست‌های مختلف، در نهایت به نفع سازمان است؟ و یا بالعکس سازمان‌ها را دچار سردرگمی و تعلل در رسیدن به آرمان‌هایشان می‌کند؟ 

توجه به این موضوع بسیار درخور اهمیت است كه مدیرانی که در سازمان جدیدی وارد می‌شوند و پست جدیدی را گردن می‌گیرند، الزاما نباید روش‌ها و مسیرهای تازه‌ای برای مدیریت آن سازمان طراحی کنند، بلکه می‌توانند از روش‌ها و خط‌مشی‌های مدیران قبلی استفاده کنند و در جهت تکامل آنها گام‌های جدیدی بردارند که البته شرط انصاف نیز همین است.