طبق یک تحقیق،‌ تعهد عاطفی در ۷۲ در صد موارد در خدمت تعهد سازمانی است،‌تعهد هنجاری ۳۶ درصد و تعهد تداوم وضع تنها ۷ درصد ؛ برخی از این تعهدات در این تحقیق هم پوشانی داشته اند.

یکی از دغدغه های مدیران ،‌ ارتقاء سطح “تعهد سازمانی” کارکنان است. برای یک مدیر ،‌ این یک خبر بد است که فلان کارمند خوبش که در این شرکت تحربه اندوخته و مراحل آزمون و خطایش را به پایان رسانده ،‌ قصد دارد به شرکتی دیگر برود و اندوخته های کاری اش را در اختیار رقبا قرار دهد.

چه باید کرد تا اتفاقاتی از این دست به حداقل برسد؟ پاسخ کوتاه این سوال ،‌‌”ایجاد تعهد سازمانی”‌است.
“استیفن پی. رابینز”‌و “تیموتی ای. جاج” در کتاب معروف “مبانی رفتار سازمانی” ،‌ ابعاد تعهد سازمانی را این گونه بر می شمارند:
-تعهد عاطفی
-تعهد هنجاری
-تعهد به تداوم وضع موجود

این سه ،‌ تعهداتی هستند که شخص نه به سازمان ،‌بلکه به خود دارد ولی در نهایت به تعهد سازمانی می انجامند.

تعهد عاطفی ،‌ میزان علاقه مندی شخص به کاری که در سازمان می کند را بیان می کند. این تعهد عاطفی می تواند دلایل متعددی داشته باشد و از هر شخص به شخصی دیگر تفاوت کند.

ممکن است کسی کارش را به این دلیل دوست داشته باشد که هدفی مانند خدمت به نیازمندان در آن تأمین می شود. یا کسی به این علت که گل ها را دوست دارد،‌ از کار در یک موسسه پرورش و فروش گل و گیاه لذت می برد. امکان دارد کسی در یک خبرگزاری به این علت احساس رضایت کاری کند که در ارتقای سطح اگاهی های عمومی مؤثر است. فرد دیگری از کار در یک شرکت به این علت راضی است که می داند مدیرش انسان خوب و منصفی است و  قدر او را می داند. شخص دیگری از محیط دوستانه محل کارش احساس رضایت دارد و لذا تعهد عاطفی بین او و سازمانش برقرار می شود.

تعهد هنجاری ،‌ یا همان تعهد اخلاقی کاملاً‌ فردی است و ریشه در این باور کارمند دارد که “اگر من کارم را ترک کنم ،‌ مدیرم را دست تنها گذاشته ام و این درست نیست.”

تعهد به تداوم وضع ،‌ بر خلاف تعهدات عاطفی و هنجاری،‌ ناظر به مادیات است و شخص به این خاطر در شرکت می ماند که از آن حقوق و مزایایی می گیرد که ممکن است در بیرون شرکت بدان دست نیابد و از نظر مالی دچار مشکل شود.

در واقع ،‌این تعهد تا زمانی پابرجاست که شخص ،‌کار بهتری پیدا نکرده باشد. او بدین علت در شرکت شما کار می کند که در جای دیگر ، کار بهتری با مزایای بیشتر پیدا نکرده است.

تحقیقات نشان می دهد که از بین این سه تعهد،‌ آنچه بیش از همه به تعهد سازمانی می انجامد “تعهد عاطفی”‌است ،‌سپس “تعهد هنجاری” و سرانجام “تعهد به تداوم وضع”.
(طبق یک تحقیق،‌ تعهد عاطفی در ۷۲ در صد موارد در خدمت تعهد سازمانی است،‌تعهد هنجاری ۳۶ درصد و تعهد تداوم وضع تنها ۷ درصد ؛ برخی از این تعهدات در این تحقیق هم پوشانی داشته اند.)

نکته مهم درباره تعهد به تداوم وضع این است که باید حقوقی که فرد دریافت می کند ،‌منصفانه باشد و مدیران شرکت ها با اولویت بندی تعهدات سه گانه به شرح پیش گفته ،‌دچار این اشتباه نشوند که با تعهدات عاطفی و هنجاری می توانند نیروهایشان را حفظ کنند بی آن که هزینه مادی کنند!

با این اوصاف ،‌ بلافاصله بعد از تأمین مالی کارمندان در حد متعارف ،‌ وظیفه یک مدیر ،‌ایجاد و تقویت تعهدات عاطفی و هنجاری در بین کارمندانش است.
حسن سلوک مدیر و رفتار صمیمانه با کارمندان، در دسترس بودن مدیر ، جلوگیری از تبدیل شرکت به محلی برای توطئه چینی کارمندان علیه هم ،‌ همدردی با کارمندان ،‌ حضور در شادی های آنان ،‌ حل مشکلات آنان خارج از وظایف سازمانی ،‌ تفویض اختیار به کارمندان ،‌ مشورت کردن با آنها ،‌ سورپرایز کردن کارمندان در مواقع خاص ،‌ توضیح دادن درباره اهمیت کاری که شرکت دارد، دادن اطمینان به تک تک کارمندان که کار آنها را می بیند و قدر دان است ،‌ ارائه پاداش های نامنظم که الزاماً‌ همه شان هم مادی نیستند و نظایر این ها ،‌ منجر به تعهدات عاطفی و هنجاری می شود و ضریب حفظ کارمندان در شرکت را به طرز قابل توجهی بالا می برد.

این هنر یک مدیر است که چگونه با افزایش تعهد سازمانی، نیروهای کارآمدش را حفظ کند.